Delphi insights: Nya krav på transparens i lönesättningen
Tidigare i år antog EU ett direktiv om åtgärder för transparens i lönesättningen (”lönetransparensdirektivet”) som syftar till att bekämpa lönediskriminering och minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Skälet till detta är att ett hinder för att kunna minska dessa löneskillnader anses vara just bristande insyn och transparens i lönesättningen.
Frågan om lönesättning är inte särskilt reglerat inom svensk rätt idag och någon allmän statistik över lönenivåer inom olika branscher eller på olika företag finns inte. Det finns inte heller någon rätt för en arbetstagare att få ta del av uppgifter om lönenivåer i Sverige hos en viss arbetsgivare, åtminstone inte inom privat sektor. Detta kommer det med största sannolikhet bli ändring på med anledning av lönetransparensdirektivet som nu antagits och svenska arbetsgivare kan redan nu förbereda sig på att det kommer komma nya krav på transparens i lönesättningen gentemot både arbetssökande och redan befintligt anställda.
En av de största skillnaderna är att en arbetssökande enligt lönetransparensdirektivet ska ha rätt att få information om ingångslönen eller ett lönespann för den aktuella tjänsten hos den aktuella arbetsgivaren i samband med rekryteringsprocessen. En annan stor skillnad är att en redan befintlig anställd ska rätt att inom två månader från sin förfrågan få skriftlig information om dennes individuella lönenivå i förhållande till den genomsnittliga lönen på arbetsplatsen, som ska vara uppdelad efter kön och i kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete. Det finns visserligen redan en skyldighet för arbetsgivare enligt diskrimineringslagen att göra en årlig lönekartläggning för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Däremot finns det ingen uttrycklig rätt för arbetstagare att i dagsläget få ta del av lönekartläggningen och jämföra olika löner på arbetsplatsen med sin egen.
Om en arbetsgivare inte efterlever kraven ska arbetstagaren ha rätt skadestånd. Därtill ska behöriga myndigheter eller nationella domstolar kunna utfärda förelägganden, både om att arbetsgivaren ska upphöra med överträdelsen och att arbetsgivaren måste vidta vissa åtgärder för att de rättigheter och skyldigheter som följer av lönetransparensdirektivet tillämpas.
Det är inte klarlagt hur den svenska lagstiftningen med anledning av lönetransparensdirektivet kommer utformas och det är först den 7 juni 2026 som bestämmelserna måste ha införlivats inom svensk rätt. Vi kan dock redan nu konstatera att det kommer ställas annorlunda och högre krav på arbetsgivare i lönefrågor och att den nya lagstiftningen kommer innebära en ökad administration med att kartlägga lönenivåer för att kunna tillgodose kraven på befintliga anställdas rätt till tillgång av information.