Delphi insights: Ett urval av sommarens arbetsrättsdomar
Nu när de flesta av oss börjar återgå till arbetet efter en skön ledighet finns det ett flertal intressanta domar att uppmärksamma som Arbetsdomstolen meddelat under sommaren. I den här artikeln lyfter vi två av rättsfallen från Arbetsdomstolen där det ena fallet berör en påstådd förfalskad uppsägningshandling och det andra fallet berör missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen.
AD 2025 nr 50 – En påstådd förfalskad uppsägningshandling
Målet handlade om en tidigare anställd på en frisörsalong där parterna var eniga om att den anställdes anställning hade upphört den 8 april 2024. Parterna var emellertid oense om huruvida den anställde hade blivit avskedad den 8 april 2024 eller själv sagt upp sig redan den 28 mars 2024. Parterna var också oense om huruvida den anställde hade undertecknat ett nytt tidsbegränsat anställningsavtal med slutdag den 8 april 2024 samt en uppsägningsblankett, eller om dessa var förfalskade. Frisörsalongen anförde att den anställde hade undertecknat dokumenten elektroniskt på en Ipad. Den anställde menade å sin sida att dennes signatur hade kopierats in från det anställningsavtal som han undertecknade när anställningen påbörjades, vilket också hade skett elektroniskt.
Arbetsdomstolen konstaterade att en arbetsgivare som påstår att en arbetstagare har sagt upp sig själv, genom en skriftligt undertecknad uppsägningshandling som kan uppvisas i original, har bevisbördan för att handlingen är äkta om det invänds att så inte är fallet. Enligt tidigare rättspraxis från Arbetsdomstolen ska arbetsgivaren då göra det övervägande sannolikt att handlingen är äkta. Arbetsdomstolen anförde också att samma beviskrav kan tillämpas i en situation där undertecknandet skett elektroniskt.
När det gällde frisörsalongens påstående om att uppsägningshandlingen undertecknats av den anställde, hade detta bekräftats av två vittnen som klippte sig på frisörsalongen vid tillfället den 28 mars då den anställde ska ha sagt upp sig själv. Båda vittnena berättade att de såg att den anställde undertecknade något på en Ipad och att den anställde fick en utskrift via en skrivare. Ett vittne berättade också att han vid tillfället frågade den anställde varför han sa upp sig.
Arbetsdomstolens samlade bedömning var att frisörsalongen hade gjort det åtminstone övervägande sannolikt att uppsägningshandlingen var äkta. Bedömningen baserades till stor del på att vittnena under ed och på ett sätt som inte lämnade utrymme för missförstånd berättat att den anställde hade undertecknat vad de uppfattade var en uppsägningshandling. Detta trots att de inte hade sett den faktiska handlingen.
Även om rättsfallet gick väl ut för arbetsgivaren är detta en tydlig påminnelse om vikten av att noggrant dokumentera uppsägningsprocesser, även när den anställde själv säger upp sig, för att minska risken för tvist och bevisproblematik i ett senare skede. Ett sätt kan vara att, utöver att signera en uppsägningsbekräftelse, också be den anställde bekräfta uppsägningen skriftligen via e-post.
AD 2025 nr 53 – Missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen
Målet handlade om en biståndshandläggare på en kommun som kom tillbaka från sin föräldraledighet och blev tilldelad andra typer av ärenden än de hon hade haft före föräldraledigheten. Mer specifikt hade den anställde sedan hon anställdes år 2018 och till dess att hon gick på sin första föräldraledighet under år 2020 i huvudsak handlagt äldreomsorgsärenden, men även socialpsykiatriärenden i mindre omfattning. Under år 2020 gjordes en omorganisation som i korthet innebar att biståndshandläggarna antingen handlade LSS- och socialpsykiatriärenden, eller äldreomsorgsärenden. När den anställde återgick till arbetet med 50% under år 2021 arbetade hon enbart med att handlägga äldreomsorgsärenden till dess att hon gick på sin andra föräldraledighet.
Inför den anställdes återgång efter den andra föräldraledigheten i februari 2024 beslutade verksamhetschefen att den anställde skulle handlägga LSS- och socialpsykiatriärenden. Den anställde skulle alltså inte längre få handlägga äldreomsorgsärenden vilket tidigare varit hennes huvudsakliga arbetsuppgift och det den anställde önskade.
Diskrimineringsombudsmannen företrädde den anställde och menade att hon hade blivit missgynnad på grund av sin föräldraledighet genom att inte få tillbaka sitt tidigare arbete som handläggare av äldreomsorgsärenden, trots att befattningen och arbetsuppgifterna fanns kvar. Kommunen menade å sin sida att arbetet var likvärdigt och att handläggning av alla ärendekategorier ingår i den anställdes arbete.
För att missgynnandeförbudet enligt föräldraledighetslagen ska aktualiseras krävs ett orsakssamband mellan missgynnandet och föräldraledigheten. Samtidigt behöver inte föräldraledigheten vara det enda eller avgörande skälet till att den föräldraledige missgynnas, utan om föräldraledigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens åtgärd, är detta tillräckligt för att ett orsakssamband ska anses finnas. Arbetsdomstolen anförde i denna del att om en föräldraledig får nya arbetsuppgifter direkt vid återgång till arbetet så ligger det i sakens natur att det åtminstone delvis sker av skäl som har samband med föräldraledigheten, nämligen dess avslutande.
Mot bakgrund av hur kommunen hade strukturerat upp biståndshandläggarnas arbete, där de anställda antingen hanterade LSS- och socialpsykiatriärenden eller hanterade äldreomsorgsärenden, ansåg Arbetsdomstolen det klarlagt att biståndshandläggarna blivit specialiserade på sin ärendekategori. Detta styrktes också av att de i princip aldrig tog beslut inom någon annan ärendekategori än den de tilldelats. De olika ärendekategorierna ansågs därför utgöra olika arbetsuppgifter trots att de kan anses lika till sin natur.
Arbetsdomstolen kom därför fram till att kommunen hade missgynnat den anställde i sin arbetsledning genom att ge henne nya arbetsuppgifter som hon inte ville ha, och att det åtminstone delvis måste anses ha skett av skäl som har samband med avslutandet av föräldraledigheten. Arbetsdomstolen kom vidare fram till att kommunens beslut inte var en nödvändig följd av den anställdes föräldraledighet eftersom hennes tidigare arbetsuppgifter fortfarande fanns kvar. Kommunen bröt därigenom mot missgynnandeförbudet och det allmänna skadeståndet bestämdes till 50 000 kronor.
Rättsfallet understryker att man som arbetsgivare måste vara försiktig vid planering av de anställdas återgång från föräldraledighet och eventuella förändringar av tjänsten. Även organisatoriska förändringar som framstår som objektiva kan anses missgynnande beroende på hur stora förändringarna är, om de ursprungliga arbetsuppgifterna finns kvar och när förändringarna görs.
Om ni har frågor eller funderingar om uppsägningsprocessen, missgynnandeförbudet eller något helt annat relaterat till era anställda är ni varmt välkomna att kontakta någon i vårt arbetsrättsteam nedan.